Debemos estar plenamente conscientes que el propio departamento de recursos humanos es realmente una de las áreas de la empresa que tiene más tareas por hacer, pero lastimosamente hoy en día aún existen muchas empresas de cualquier índole donde este mismo departamento no funciona como debe de ser, lo que claramente repercute también en la propia operación de la empresa como tal.

Muchas compañías no se dan cuenta que los responsables de recursos humano pueden realmente contribuir enormemente en el pleno desarrollo de la organización, debido a que estos pueden directamente lograr encontrar verdaderas soluciones para reducir sus costos, también para mejorar la eficiencia de la empresa y agilizar las labores administrativas de la organización, cosa que obviamente la beneficiaria de lleno.

Además, las empresas en sí deben enfocarse en utilizar un software Recursos humanos ya que estamos en una era tecnológica y esta lo amerita, pues si bien es cierto que anteriormente todos los departamentos de recursos humanos estaban repletos de archivos, hojas de cálculo, carpetas, entre otros similares también se apoyaban de cierta manera con un software alojado en el sitio, pero actualmente existen mejores opciones y soluciones que constan en un óptimo sistema de recursos humanos en la nube.

El cual permite directamente su ilimitada accesibilidad, facilita a la vez todos los objetivos de gran importancia de departamento de recursos humanos, como reclutar, capacitar y también mantener la fuerza de trabajo sin tener en ningún momento que interrumpir el flujo de trabajo o invertir mucho dinero, por ello es que las empresas deben hacer uso de un software de esta índole, además tienen que estar conscientes que estos le generan ciertos beneficios a la propia organización.

Entre estos beneficios podemos encontrarnos con los siguientes:  el principal es que facilita la toma de decisiones, cosa que es genial, puesto a que una de las razones más latentes por las que una compañía suele tomar decisiones inadecuadas en dicha área es porque no cuentan con la información adecuada, en cambio un software de recursos humanos ya les provee a los encargados de este departamento la información y datos necesarios para tomar decisiones plenamente mucho más acertadas.

De igual manera también le generan una mayor productividad a la empresa, pues claramente un software de este índole ayuda enormemente a todos los profesionales del área a ser netamente más eficientes en sus tareas diarias, por ejemplo tenemos que estar totalmente claros que los registros manuales son un tema pasado y limitan la productividad de la organización, ya que estos toman mucho tiempo, tienen que ser actualizados a mano y además corren el riesgo de perderse para siempre, cosa que le puede acarrear un problema a la empresa, en cambio apoyando las tareas cotidianas en un software de recursos humanos especializado le otorga una mayor libertad a los responsables de muchas actividades, también permite mejorar la atención a las solicitudes y hasta le proporciona una gran opción de autoservicio para los propios empleados.

Otro beneficio es la gran reducción de costos que se pueden generar, pues debemos estar conscientes que cuando una organización se apoya en un óptimo sistema de recursos humanos pueden llegar a ahorrarse grandes cantidades de dinero, ya que automatizando las actividades de dicha área le permite a la compañía llevar una perfecta gestión del personal y sin tener la necesidad de contratar decenas de personas para que se ocupen de hacerlo.

E incluso un software de recursos humanos tiene la capacidad de brindar mejoras significativas en las comunicaciones directamente entre sus colaboradores, gerentes y ejecutivos, debido a que estos software poseen diversas herramientas intuitivas que permiten la formación de grupos y redes para intercambiar conocimientos, lograr relacionarse de una mejor manera, compartir de lleno información de gran importancia de acuerdo a las actividades, metas, intereses, proyectos,  entre los mismos colegas, e inclusive las comunicaciones no se ven afectadas en ningún momento, ya que los sistemas de recursos humanos ofrecen un amplio acceso hasta por medio de los dispositivos móviles y computadoras, obviamente con un acceso al Internet.

Un software de recursos humanos hasta le da a la empresa una máxima seguridad en sus propios datos y como todos sabemos la información es un recurso muy valioso para cualquier organización, por ende deben buscar una opción que les permita garantizar la seguridad de cada uno de sus datos y una de estas opciones es uno de estos software, ya que estos no solamente respaldan esta información y todos sus archivos en la nube sino que además restringen su pleno acceso, e inclusive estos poseen incorporados características para la recuperación en caso de de desastres, brindan copias de seguridad, todo esto en sí genera una máxima protección a cualquier empresa, entre otros beneficios.

Participamos en las comisiones y mesas técnicas que discutió en la Asamblea Nacional en la Subcomisión Permanente de Asuntos Sociales para la estructuración de los objetivos del nuevo proceso laboral. Sugerimos que en vez de tener dos Tribunales de Primera Instancia se refundieran las competencias en un solo y único tribunal de Primera Instancia que tuviera la facultad de sustanciación, mediación, sentencia y ejecución, esto a nuestro modo de ver reduciría los lapsos, el argumento que se utilizó para no aceptar el criterio fue, que como el juez de sustanciación, también era de conciliación al tratar de ejercer la función, avanzara la opinión. No compartimos ese criterio porque actualmente los juec3es del trabajo tienen la facultad de llamar a las partes en cualquier grado, instancia del juicio a conciliación, lo que si va a ser mucho más oneroso y se ha estimado que se necesitarán 480 nuevos tribunales. 

Dudamos que por la situación económica actual esto se pueda cumplir. Propusimos igualmente que se eliminaran los Juzgados Superiores y el recurso de casación, para verdaderamente cumplir con la transitoria IV de la Constitución y que los juicios del trabajo fueran temporales, gratuitos, rápidos, eficaces y basados en la equidad y por lo tanto se eliminaran esos dos recursos, que retardan el proceso y se dejaran solamente el "Recursos de Control de Legalidad" cuando se hubiesen violado normas del debido proceso o de similar garantía. Lamentablemente estas sugerencias no fueron aceptadas.

COMENTARIO ESPECIAL: Donde si hubo una situaciòn especial fue que en relaciòn a la indexaciòn salarial por los ìndices de inflaciòn basados en los principios de la inmediatez y exigibilidad de los derechos laborales, la indexaciòn solamente se va aplicar a partir de la decisiòn de la sentencia definitivamente firme y del auto de ejecuciòn; lo que constituye una reorientaciòn de la sentendencia de 1995 de la extinta Corte Suprema de Justicia que ordenaba que la indexaciòn era exigible el derecho sino que por el contrario el cambio ya en la ley, que sera solamente a partir de la fecha de auto de ejecuciòn de la sentencia en razon de la vbrevedad de los lapsos procesales. Estos evitan las situaciones que se plantearon en funciòn de la lentitud de los juicios que ahora con este procedimiento se estima que los juicios del trabvajo no deben exceder en principio de tres (3) meses lo cual seria de ser fdactible un verdadero adelanto tanto en beneficio de los derechjos de los trabajadores como para los patronos para saber que una causa laboral se puede sustanciar en forma oral, rapida, eficaz y gratuita.

  La nueva realidad de la justicia laboral : En el contexto del desarrollo de las garantías y derechos establecidos en la vigente Constitución, se hizo imprescindible que por imperativo de las modificaciones de incorporaciones de esos derechos, se tuviesen que desarrollar las normas adjetivas que garantizaran una justicia laborales rápida, eficaz, gratuita, consonó con los lineamientos constitucionales.

•  Antecedentes de la legislación procesal del trabajo : Aun cuando podemos decir que desde 1956 con la promulgaciònn de la legislaciòn laboral verdaderamente efectiva, ya que la ley de trabajo de 1928 fue solamente un saludo a la bandera, ya que nunca se cumpliò, se desarrollaron normas de caràcter sustantivo, pero el procedimiento laboral siguiò rigièndose por los principios del Còdigo de Procedimiento Civil. Esta situaciòn cambia con la promulgaciòn de la Ley Orgànica de Tribunales y Procedimientos del Trabajo de 1941 modificada en 1955-58 y que hasta la fecha venìa desarrollando una justicia laboral que produjo que estos juicios cuya naturaleza es la celeridad, rapidez, y gratuidad; se hicieran los mas largos y costosos tanto en perjuicio del trabajador como de los empleadores.

•  La nueva realidad constitucional : En el contexto de las disposiciones de la constituyente, se pueden afirmar que hay dos normas que reorientan con rango de garantìa que deben ser los procesos y entre ellos podemos destacar:

•  Las normas del proceso general : Estàn contenidas en el Art. 257 de la Constituciòn vigente, que señala que el proceso no es màs que un medio para lograr la justicia y esta no puede subordinarse al cumplimiento de formas no esenciales.

•  La otra norma es transitoria IV : que establece dos principios relativos a las regulaciones adjetivos del derecho procesal del trabajo como son: que la justicia laboral debe basarse en dos principios: el de la autonomìa y la especialidad, en igual sentido tambièn afirma que los juicios deben ser orales, gratuitos, ràpidos, eficaces, etc.

•  Principios que van a regir el nuevo proceso: El mismo se puede resumir en las siguientes caracterìsticas a saber: los juicios del trabajo tienen que estar basados en los principios de oralidad, gratuidad, inmediatez, eficacia, rectorìa del juez y la equidad entre otras.

•  La estructura de los tribunales de los juicios del trabajo: Una de las innovaciones de mayor trascendencia en el contexto de la Ley Orgànica Procesal del Trabajo, el haber establecido una nueva orientaciòn de los juicios del trabajo en funciòn de los principios antes señalados.

Estamos siendo partícipes de la llegada de una nueva sociedad. Una sociedad virtual orientada al conocimiento compartido, intercambiable, transable. Una sociedad donde estamos estableciendo comunidades para la creación sistemática de conocimiento.

Las nuevas sociedades traen consigo todo nuevo: valores, principios, mitos, creencias, hábitos, estructuras, procesos, recursos, capitales, tecnología; y también un lenguaje. Un lenguaje que crea nuevos contextos signados por la virtualidad. Ese lenguaje es distinto al que venimos usando y sus medios físicos de captura y expresión se traducen en nuevas formas de diccionarios, enciclopedias, glosarios, thesaurus, vademécum. Es con base en ellos que, en la nueva sociedad se están estructurando las nuevas formas de organización del trabajo y en definitiva de comunicarse, manejarse, compartir y vivir.

En la sociedad mundial emergente, el conocimiento se constituye en una forma de capital a la que se aspira controlar para generarlo, recibirlo, trasmitirlo y distribuirlo multi-sensorialmente apelando a cada sentido: mente, oído, visión, olfato, tacto y sabor.

Es en este contexto, que emerge la Ingeniería del Conocimiento, como disciplina para la creación de los sistemas que hacen posible la administración productiva del conocimiento como forma de capital. Desde esta perspectiva, los términos o componentes primarios del acceso a cada sentido, se estructuran en lenguajes (musical, visual, textual, táctil, etc) que posibilitan almacenar el conocimiento en repositorios, bancos o bases denominados diccionarios o enciclopedias. En estos nuevos diccionarios los elementos constitutivos se expresan de manera simbólica y no sólo con el recurso de los signos, característicos del lenguaje escrito tradicional. Ello permitirá desarrollar a niveles impredecibles el potencial denotativo y connotativo de los lenguajes cuando, por vía de las redes computarizadas, podamos transmitir no sólo la descripción de experiencias, sino las experiencias mismas.

Cuando por primera vez nos encontramos trabajando con un software de escritorio, en algunos momentos nos damos cuenta que estamos interactuando sólo con botones, íconos, representaciones gráficas; cada vez menos usamos palabras ni números para accesar conceptos y procedimientos.

Cuando aprendemos, una de las primeras cosas de las cuales nos preocupamos es de entender los términos, vocablos, conceptos de naturaleza alfanumérica digital de la materia que deseamos conocer. Es decir vamos construyendo nuestro propio glosario que se enriquece cuando lo acompañamos de un medio, generalmente bidimensional (dibujo, gráfico, cuadro, diagrama, foto; etc.) como se presentan en los diccionarios o enciclopedias. Es decir, vamos haciendo un viaje progresivo del plano perceptual al plano cognitivo consciente.

Las nuevas enciclopedias cada vez más, incluyen medios no textuales como audio (voces, música, efectos especiales), video, animación. A éstas las estamos llamando “enciclopedias multimedia”, tal como el Encarta‘ de Microsoft‘. Estas enciclopedias, con el desarrollo de la tecnología de la realidad virtual, pronto incluirán otros medios tales como: olor, el sabor y la percepción táctil. Las enciclopedias serán portadoras de experiencias y se constituirán en Universos Virtuales de enseñanza nos parecerán Reales y una vez más deberemos preguntarnos: ¿Qué es la realidad?. Nos traerán el mundo que queremos aprender, serán laboratorios de ensayo y pruebas casi iguales a la realidad. ¿Acaso, no estamos cerca de que esto ocurra así?

La enseñanza está dejando de ser un problema de productos y servicios para convertirse en un tema de experiencias y actividades. El estudiante está dejando de ser un receptáculo para transformarse en un agente activo de su autoformación y ello no sólo incluirá conocer nuevos mundos sino, también crearlos.

En un teatro o cine, los actores que protagonizan una obra son presentados en orden alfabético, en orden de aparición o se exponen los retratos sin nombre de ellos sobre todo cuando son conocidos.

Una característica de las enciclopedias tradicionales es el tipo de orden que usan para colocar a los conceptos dentro de la obra. Estamos acostumbrados a que los términos tengan un orden alfabético o tal vez alfanumérico, es decir primero los términos que empiezan con la letra A, luego los de la B; etc.

Otro orden, menos acostumbrado, es el denominado temático, en donde se presentan los términos “en orden de aparición” del tema, primero aquellos referidos a los conceptos primarios o raíz, luego a los conceptos secundarios o derivados, y así sucesivamente. Estos tipos de enciclopedias tienen un acceso único, hay una sola manera de efectuar la indización de sus términos.

Estos diccionarios al ser altamente normativos restringen el potencial creativo e innovador que necesariamente debe estar asociado a la creación de conocimiento: es difícil crear a partir del Diccionario de la Lengua Española, pero si es posible hacerlo a partir de la experiencia y de los contextos creados por el uso cotidiano del lenguaje natural.

La globalización parece ser la última esperanza del hombre en la búsqueda de una respuesta a sus males, fuera de sí mismo, sin plantearse el mismo como problema, y poniendo sus esperanzas en los sistemas que crea y luego se hace esclavo del mismo.

En un sistema abierto, como lo es el actual, y bajo la formación de una economía de mercado, las empresas no pueden abstraerse de los impactos que la nueva realidad emergente provoca. Esto demanda que los planificadores empresariales y la gerencia d recursos humanos comprenda la importancia de los impactos emergentes. Además, se hace necesario una participación más activa del sector empresarial en la planificación nacional.

La globalización enarbolada al principio de la década pasada, como el “Bálsamo de Fierabrás”, capaz de curar todas las heridas y las necesidades de los pueblos, entra en este nuevo milenio como un dolor de cabeza para las naciones.

Es por ello el autor, pone de manifiesto en artículo, una serie de factores que deberán tomarse muy en cuenta durante el proceso de globalización, ya que de lo contrario en lugar de acarrear beneficios, traerán innumerables consecuencias a los diferentes sistemas.

Este artículo hace referencia a la oportunidad que tienen los actuales departamentos de entrenamiento en las organizaciones de constituirse en centros de desarrollo de competencias a fin de potenciar las ventajas competitivas de su gente y que estas se constituyan en elementos diferenciadores en su mercado. De esta nueva manera los actuales departamentos de entrenamiento estarán creando y agregando valor a su negocio.

La construcción de Universidades Corporativas Virtuales requiere de un liderazgo transformador de cultura principalmente apoyado por factores de tecnología, estructura y de negocio.

Este proceso transformador debe estar acompañado de mediciones e indicadores de valor que permitan al líder y a su organización conducirlos dentro de parámetros esperados por sus líderes, patrocinadores y accionistas.

Universidades corporativas virtuales, universidades virtuales, aulas virtuales, aprendizaje basado en tecnología, aprendizaje interactivo y a distancia; son temas que corresponden a líneas de investigación y de desarrollo de nuevas soluciones del autor que conllevan tecnología del estado del arte con las mejores prácticas para sus Clientes.

El Nuevo Trabajo.

Ahora trabajar es una manera de divertirse ganando más, gastando menos y descansando más. ¡Averigüe cómo!

En días pasados me encontraba tomando un café en una panadería cuando llegó un representante de ventas de una importante empresa de consumo masivo y por medio de un aparato portátil realizó el pedido para esa tienda. Me dijo, que ahora él se comunica por ese equipo inalámbrico o por celular o por Intranet con su departamento, ya no requiere ir a la oficina todos los días, se moviliza menos, trabaja casi igual, gana más, gasta menos y descansa más; y que el entrenamiento lo recibe en su casa por la Intranet de la compañía o algunas veces también de manera presencial en algún hotel de la ciudad.

El hombre, la sociedad, las organizaciones en general estamos caminando hacia un denominado “nuevo orden”, nuevo conjunto de paradigmas, conceptos, reglas de juego, estructuras, procesos, formas de vida, de asociación, de relación y de transacción; que ahora empiezan a tener valor y vigencia. Así por ejemplo, hablamos de sustentabilidad del planeta, economía digital, mercados emergentes, negocios por Internet, trabajo virtual, capital intelectual, caos, lógica difusa; etc.

En el marco de este nuevo orden, las organizaciones estamos definiendo, redefiniendo, inventando; en fin cambiando, su forma y manera de manejarse con su entorno, negocio, mercado, gente, capital y trabajo. Así tenemos y entre otros el “nuevo lugar de trabajo” el cual se caracteriza por que su funcionamiento se basa en redes de socios y aliados, su mercado tiende a ser global, la tecnología empleada es inalámbrica, portátil y escalable, los resultados dependen cada vez menos del tiempo y la distancia, el hombre está siendo considerado como el capital más importante y su esfuerzo está enfocado al desempeño y a agregar valor. Este nuevo lugar de trabajo también se ha convertido en un nuevo lugar de enseñar y aprender donde estas tareas han pasado de ser una responsabilidad de la corporación y/o de las instituciones educativas para ser de responsabilidad conjunta incluyendo al mismo hombre.

Las Nuevas Competencias.

En el nuevo lugar de trabajo, tienen más valor las competencias del hombre que únicamente sus conocimientos.

Los cambios organizacionales están generando que el habitante del nuevo lugar, el trabajador, esté dotado de otros conocimientos, que tenga otras habilidades y destrezas y que cuente con otros valores; en otras palabras que tenga otras competencias las cuales al ser comunes para todos los trabajadores se denominan corporativas.

Entre las competencias corporativas deseadas, este trabajador deberá ser más anticipador que reactivo, más innovador que repetidor, alfabeto en tecnología y negocios, con capacidad de liderazgo, auto-responsable y siempre deberá estar enseñando y aprendiendo.

La nueva modalidad de trabajo con gente competente está siendo paulatinamente adoptada en las organizaciones tanto por aquellas que trabajan alrededor de los procesos medulares del negocio (core business) como aquellas que se despeñan con los procesos de apoyo, soporte o staff a los anteriores.

En este artículo nos vamos a referir a las unidades staff y en especial a las áreas que manejan el adiestramiento, entrenamiento, capacitación, desarrollo, educación, formación; etc. encargados tradicionalmente de los procesos de enseñanza-aprendizaje en las corporaciones. Decimos que nos vamos a referir, porque principalmente hacia ellos está dirigido este artículo, más como se verán en los puntos siguientes la responsabilidad es de toda la organización y no sólo de las áreas de recursos humanos.

El Dr. Rafael Echeverría es fundador y presidente de Newfield Consulting, empresa de consultoría y formación gerencial empresa líder, a nivel mundial, en programas de formación de coaching empresarial, así como en programas de formación de equipos directivos de alto desempeño Entre las múltiples publicaciones del Dr. Echeverría figuran Ontología del lenguaje (Dolmen, 1994.

En una entrevista realizada para la revista Recursos Humanos, el Dr. Echeverria plantea que el problema central que hoy enfrentan las empresas es el imperativo de la transformación. Si se quiere ganar la lucha contra la obsolescencia, es indispensable que cambiar muy radicalmente el modo tradicional de hacer empresa. La empresa del siglo XX respondió a un conjunto de condiciones que hoy han desaparecido, su entorno era otro. Se trataba de un entorno más estable, menos competitivo, más protegido y reducido. Hoy la oferta excede a la demanda y ello inclina la balanza a favor del consumidor. Todo esto se traduce en estándares cada vez más altos para el empresario. Ahora el consumidor no perdona.

Pero quizás lo más importante surge del hecho de que las condiciones internas de las empresas son muy diferentes de las que predominaran en el pasado. Ello pone en cuestión la estructura empresarial del pasado por cuanto los mecanismos que sirvieron para garantizar la productividad del trabajo manual resultan ahora contraproducentes para asegurar la productividad del trabajo “no” manual

Hay dos tipos de trabajos diferentes y ellos son irreductibles. Tenemos, por un lado, el trabajo manual cuyo poder transformador descansa en la destreza física. Por otro lado. tenemos el trabajo “no” manual, cuyo poder transformador descansa en el carácter generativo de sus conversaciones. El reconocimiento de esto último representa el sello distintivo de nuestra propuesta empresarial. El trabajador “no” manual, trátese de un gerente, un vendedor, un capacitador, un coordinador, etc., transforma la realidad gracias al poder de sus conversaciones y de las competencias conversacionales que posea. No se trata de un trabajador que, entre las muchas cosas que hace, esté el conversar. Estamos diciendo que su trabajo se realiza conversando. Y la forma como conversa determina las posibilidades dentro de las cuales actúa, como, asimismo, los niveles de efectividad que alcanza en su desempeño.

El Dr. Echerría sistiene que que las nuevas formas de gestión requieren sustentarse en las competencias de un coach. El gerente coach se diferencia muy profundamente del gerente capataz, figura de autoridad predominante de la empresa tradicional. Su principal objetivo no es el garantizar que sus órdenes se cumplan, como sucede con el gerente capataz. El objetivo del gerente coach consiste en identificar y disolver los obstáculos que en su desempeño enfrentan las personas bajo su responsabilidad. La formación de coaches empresariales es otra de las líneas que desarrollamos en nuestros programas.

"Si usted quiere hacer algo nuevo, debe dejar de hacer las cosas viejas."

- Peter Drucker.

La tradicional manera de valorar y medir un negocio ha cambiado. Anteriormente, las empresas se focalizaban en activos como terrenos, equipos, bienes inmbuebles y capital financiero.Los métodos tradicionales no capturan aspectos como el conocimiento, las relaciones y la propiedad intelectual como activos. Eso está cambiando en las empresas de alta tecnología y en las empresas de internet.

La nueva economía tiene implicaciones para los diferentes contextos de una organización. Exige una transformación cultural, incremento del outsourcing, nuevas alianzas, fuerza de trabajo global, cambio gerencial, reducción de costos, manejo de talento, reingeniería; genera una intensa competencia proveniente de fuentes no tradicionales. La nueva economía significa que usted y su negocio van a tener que abrazar un nuevo modelo de cómo crear valor. ¿Por qué?. Porque la economía de hoy se está construyendo sobre la base de nuevas tecnologías, globalización, una nueva generación de gente entrando a sus lugares de trabajo, e incrementando la importancia de activos intangibles.

Estos aspectos son considerados en el libro "Craking de Value Code. How Succesful Business are Creating Wealth in the New Economy". Escrito por Richard Boulton, Barry Libert y Steve Samek, socios de la firma Arthur Andersen.

El libro está basado en un estudio de 20 años de 10 mil empresas que han creado valor exitosamente combinando activos tangibles e intangibles. Esas empresas consideran como activos a las relaciones que establecen, a sus clientes, a sus empleados, proveedores, vendedores y a sus aliados. Ellos son considerados activos y forman parte de su sistema que agrega valor. Hoy en día, el entorno que rodea a las empresas exige retos que están determinados por el incremento de la conectividad y reducción de costos. Tomando cada vez un mayor auge la necesidad de desarrollar el capital intelectual dentro de sus empresas.

En palabras de la revista Fast Company: "una revolución global está cambiando los negocios, y los negocios están cambiando el mundo". Nuevas reglas de negocio, y un nuevo tipo de empresa está naciendo, esto va a significar un reto para el status quo corporativo. Ninguna parte del negocio quedará inmune. La estructura de la organización está cambiando. Las relaciones entre las compañías están cambiando, lo mismo la naturaleza del trabajo y la definición del éxito se está transformando.

¿Siente que su empresa se encuentra exigida por el entorno cambiante?

Entonces

Pregúntese a sí mismo:

Cuáles son los principales activos de su empresa ambos tangibles e intangibles. ¿Han cambiado en los últimos años?. Si han cambiado, pregúntese cómo.

¿Cómo invierte su compañía en sus activos?

¿Cuánto invierte su compañía en activos intangibles y en nuevas tecnologías?

Se observan cuatro realidades en la nueva economía:

1. Nuevos modelos de negocio están emergiendo

2. Nuevos modelos de negocios crean nuevos riesgos

3. Nuevos procesos y herramientas se necesitan para tener éxito

4. La transparencia de la información es vital para crear valor.

En la nueva economía, los gerentes deben pensar en competir en términos de modelo de negocios, cuyo poder viene en parte de cómo los activos actúan dentro de sus portafolios. Específicamente, nosotros argumentamos que los activos –incluyendo la tecnología- se combinan, recombinan, e interactúan de infinitas maneras para crear valor económico.

Se trata de encontrar cuáles combinaciones de activos tangibles e intangibles crean la gran cantidad de valor económico y evitar aquellas combinaciones que lo destruyen.

El primer paso para crear valor es identificar las fuentes de valor de la empresa, esto significa identificar todos sus activos. Definirlos correctamente.

Las personas ya no son consideradas más como gastos. Los clientes son más que una fuente de generación de efectivo o futuros ingresos.

Los activos son todo potencial fuente de beneficio económico futuro que tenga capacidad de contribuir al valor global de la compañía.

Fuentes de valor pueden ser activos controlados o no por la empresa. Por ejemplo: foco en el cliente ¨web site¨. Este es un cliente que la empresa no posee ni controla.

Los activos físicos, proveen capacidad productiva, mientras los activos financieros proveen varias formas de capital e información. Los clientes proveen información y dinero. Los empleados y proveedores proveen productos y servicios, habilidades y conocimiento. Los activos organizacionales proveen un rango de salidas, desde el conocimiento patentado hasta los procesos y sistemas.

Los activos tienen diferentes ciclos de vida. Cada activo tiene su propio y único costo de adquisición, manejo renovación y disposición. Los activos tienen una vida económica, un principio y un final.

Entran aquí en juego cuatro claves principales del Valor Dinámico Value DynamicsSM

1. Diseñe su propio Modelo de Negocios

2. Maneje los riesgos y la incertidumbre

3. Mida y reporte todos sus activos

4. Haga alinear sistemas y procesos

La economía digital brinda un campo nuevo en un mercado masivo, las inversiones se dan algo más que equipos e inmuebles, esto hará que el cambio en los negocios sea para siempre.

Cada vez más las compañías utilizan el outsourcing, existe una ola mundial de fusiones y adquisiciones, Venezuela no escapa a este fenómeno. Se incrementa la flexibilidad, y formas ad hoc de relaciones de intercambio se dan con otras compañías, para así crear un inesperado mundo de nuevos productos y servicios.